Change Management und KI

00:00:00: Expanding Utilities, der IT und OT Podcast für die Energiewirtschaft von Eviden.

00:00:08: Herzlich willkommen bei einer neuen Episode von Expanding Utilities, dem Podcast für

00:00:14: die Energiewirtschaft.

00:00:15: Ich freue mich sehr, heute Lisa Ludewick begrüßen zu dürfen.

00:00:20: Lisa, du bist Head of Change Marketing and Communication by Eviden und ich freue mich

00:00:24: sehr, dass du da bist.

00:00:25: Vielen Dank.

00:00:26: Ich freue mich, hier zu sein.

00:00:27: Genau, unser Thema heute ist das Thema Change Management in Zeitalter von KI.

00:00:33: Aber bevor wir da einsteigen, vielleicht darf ich dich bitten, ein paar Worte über dich

00:00:37: zu sagen.

00:00:38: Na klar, sehr gerne.

00:00:39: Du hast es gerade schon gesagt, ich bin bei Eviden Deutschland für die Themen Change,

00:00:43: Marketing und Kommunikation verantwortlich und ich bin tatsächlich jetzt schon seit 14

00:00:47: Jahren in der IT-Industrie unterwegs, davon mehr als 10 Jahre in der Unternehmensentwicklung.

00:00:53: Also ich habe mich viel mit Reorganisationen, organisatorischen Strukturen im Unternehmen,

00:00:57: aber auch mit Technologie, Rollouts beschäftigt und seit knapp vier Jahren leite ich das Change

00:01:03: Management Team und seit knapp zwei Jahren zusätzlich auch noch Marketing und Kommunikation,

00:01:07: was auch wahnsinnig spannend ist, weil es natürlich alles so mit dem Thema Öffentlichkeitsarbeit

00:01:11: zu tun hat.

00:01:12: Und wenn ich richtig informiert bin, lebst du aber in München?

00:01:15: Genau, meine Home und Working Base ist in München.

00:01:17: Das Thema heute ist Change Management im Zeitalter von KI.

00:01:21: Wie würdest du Change Management mit deinen eigenen Worten beschreiben und wie ordnest

00:01:26: du das ein bei den Veränderungen von KI und warum ist das so wichtig?

00:01:30: Also grundsätzlich ist Change Management für mich der strukturierte Ansatz, um Veränderungen

00:01:36: erfolgreich durchzuführen und das tun wir natürlich dann nicht nur in einem unternehmerischen

00:01:40: Kontext auf der organisatorischen Ebene, sondern auch auf der individuellen Ebene, auf der

00:01:44: Mitarbeiter-Ebene und es geht eben darum, die Menschen in der Organisation in den Mittelpunkt

00:01:49: zu stellen und sicherzustellen, dass sie die notwendigen Fähigkeiten, die notwendigen

00:01:53: Informationen haben, um Veränderungen zu verstehen und auch anzunehmen.

00:01:58: Und du hast es gerade schon gesagt, technologische Veränderungen oder auch KI ist nochmal ganz

00:02:04: besonders in dem Kontext und da wird Change Management tatsächlich zum kritischen Erfolgsfaktor,

00:02:10: denn es sorgt dann am Ende des Tages auch dafür, dass technologische Innovationen nicht

00:02:14: nur eingeführt werden, sondern auch effizient genutzt werden von Mitarbeitenden.

00:02:18: Das greif ich mal auf.

00:02:19: Du sagst also, Change Management ist sozusagen der kritische Erfolgsfaktor für die Einführung

00:02:26: von Technologien allgemein, aber insbesondere für KI.

00:02:30: Also das bedeutet ja damit, wenn ich das nicht betrachte, dann laufe ich Gefahr KI-Projekte

00:02:35: nicht erfolgreich zu machen.

00:02:36: Würdest du das so unterstreichen?

00:02:38: Absolut.

00:02:39: Also ohne Change Management besteht durchaus die Gefahr, dass gerade bei der Einführung

00:02:42: von neuen Technologien wir auf Widerstände schoßen und mit Change Management können

00:02:47: wir eben uns aktiv dafür einsetzen, dass wir auch wirklich das volle Potenzial dieser

00:02:51: technologischen Neuerungen ausschöpfen und ich sage immer Kulturveränderungen und Prozessanpassungen,

00:02:57: die sind eigentlich immer unvermeidlich, auch wenn wir Technologien wie GNI einführen.

00:03:02: Und Change Management hilft eben dabei, dass diese Transformation strategisch und nachhaltig

00:03:07: begleitet wird.

00:03:08: Jetzt ist Change Management ja schon ein Überbegriff.

00:03:11: Vielleicht gibt es so ein bisschen Einblick in das, was das eigentlich alles umfasst und

00:03:15: was das bedeutet.

00:03:16: Welche Aspekte muss man beim Change Management tatsächlich berücksichtigen und welche Empfehlung

00:03:21: hast du dazu?

00:03:22: Also das ist natürlich wahnsinnig breit als Feld an sich, aber ich fokussiere mich immer

00:03:28: gerne, wenn ich es jetzt so grundsätzlich angehe und erkläre, auf drei Change Dimensionen.

00:03:33: Das ist einmal Awareness, das ist Partizipation und das ist Kommunikation.

00:03:37: Das sind so drei sehr wichtige Sollen, wenn wir uns Change Management in einem organisatorischen

00:03:42: Umfeld anschauen.

00:03:43: Awareness heißt natürlich, erstmal ich schaffe in meinem Unternehmen, in der Organisation,

00:03:47: in der ich unterwegs bin, bewusst sein für, da findet Veränderung statt, da findet Wandel statt.

00:03:53: Wir sprechen im Change Management oft davon, wir wollen einen Sense of urgency kreieren,

00:03:56: dass die Menschen oft verstehen, wo geht die Reise hin, was passiert jetzt und wie kann

00:04:00: ich sozusagen diese Veränderung auch mitgehen und mitbegleiten.

00:04:03: Und der Teil Partizipation ist auch ein ganz wichtiger Aspekt im Change Management, weil

00:04:09: wir wollen natürlich bei jeglicher Veränderung, sei es jetzt bei einer technologiegetriebenen

00:04:13: Veränderung, aber es kann natürlich auch eine organisatorische Veränderung sein, die

00:04:16: Menschen mitnehmen auf diese Reise und sie auch zu aktiven Gestalterinnen und Gestalter

00:04:20: des Wandels machen.

00:04:21: Und da muss ich natürlich aus dem Change Management heraus mit verschiedenen Formaten und Initiativen

00:04:26: arbeiten, wo ich eben Beteiligung bei Mitarbeitenden sicherstellen kann.

00:04:30: Und die dritte Säule, die ich gerade kurz angeschnitten habe, Kommunikation, da ist

00:04:33: ja mein Credo immer ohne Story kein Change.

00:04:36: Wir brauchen einfach bei jeder Veränderung eine klare und durchdachte Kommunikationsstrategie,

00:04:42: weil die schafft Transparenz und die schafft am Ende auch natürlich Akzeptanz bei den

00:04:46: Menschen, die wir mitnehmen auf diese Reise.

00:04:48: Lisa, wenn du auf die Entwicklung vom Change Management Shows, wie hat sich die Rolle von

00:04:52: Change Management aus deiner Perspektive für Unternehmen entwickelt?

00:04:55: Also wir waren oder sind natürlich immer mit Veränderungen konfrontiert, nichts ist

00:05:02: stetiger als der Wandel, aber rein als Werkzeug oder als Methodik hat Change Management auf

00:05:08: jeden Fall in den letzten Jahren deutlich an Fokus dazu gewonnen.

00:05:13: Und ich nehme wahr, nicht nur bei uns im Unternehmen, sondern eigentlich auch industrieübergreifend,

00:05:18: dass Change Management immer mehr zum elementaren Bestandteil in Projekten oder auch in größeren

00:05:25: Transformationen geworden ist.

00:05:27: Also hat es sich schon zu einem zentralen Element entwickelt?

00:05:32: Absolut.

00:05:33: Jetzt hat Veränderung ja auch immer was mit Gefahren zu tun oder mit Ängsten zu tun.

00:05:39: Wie geht man mit diesen Ängsten um?

00:05:41: Ich kann mir vorstellen, wir reden ja häufig auch über so genannte Komfortzonen, also

00:05:45: sowohl Mitarbeiter als auch das Management, hat man einmal was etabliert und man fühlt

00:05:49: sich wohl damit, dann will man diese Komfortzone ja nicht verlassen.

00:05:52: Wie sind da eine Erfahrung mit Befürchtungen, Ängsten, die mit Veränderungen in der Organisation

00:05:59: einhergehen?

00:06:00: Da komme ich nochmal auf diesen sogenannten Sense of urgency zurück, den ich anfänglich

00:06:05: angesprochen habe, als ich gesagt habe, wir müssen bei jeder Veränderung auch bewusst

00:06:10: sein in der Organisation kreieren, dass Wandel oder Veränderungen passiert.

00:06:15: Wenn ich das transparent mache, den Mitarbeitenden erkläre, warum wir uns verändern, was als

00:06:21: nächstes passiert, dann kann ich schon ganz aktiv auf edweige Unsicherheiten oder Ängste,

00:06:26: die in der Organisation da sind, reagieren und die auch zur Kenntnis nehmen.

00:06:31: Und es ist natürlich ein elementarer Bestandteil im Change Management, dass man eben über

00:06:37: die Change-Kommunikation, über Feedback-Loops, über Plattformen, die man zum Austausch schafft,

00:06:43: auch genau diese Ängste, die da sind, adressiert.

00:06:46: Die sind natürlich sehr vielfältig.

00:06:48: Es kommt immer darauf an, welchen Change-Prozess begleite ich denn jetzt eigentlich gerade,

00:06:53: um nochmal zu unserem Beispiel künstliche Intelligenz, generative KI zu kommen.

00:06:58: Da sind natürlich einige Unsicherheiten hinsichtlich beispielsweise Job-Verlustängste mit verbunden.

00:07:05: Er setzt die Technologie, meine Rolle oder meinen Job.

00:07:10: Das sind Themen, die müssen im Rahmen des Projektes, im Rahmen der Transformation,

00:07:14: offen adressiert werden.

00:07:15: Die müssen auch diskutiert werden.

00:07:17: Und dann können wir, wenn wir da transparent mit umgehen, auch auf Ängste und Sorgen von

00:07:22: Mitarbeitenden einzugehen.

00:07:23: Und Change Management stärkt natürlich dann auch wieder diese Resilienz bei den Mitarbeitenden

00:07:28: und in der Organisation, die wir aufbauen wollen.

00:07:31: Und ja, wenn wir daran arbeiten, dann können wir da eine robuste Organisation aufbauen.

00:07:36: Du sagst Mann.

00:07:37: Mann muss Change Management im Unternehmen etablieren.

00:07:40: Wo verordnest du Change Management?

00:07:43: Wer ist Mann?

00:07:44: Wer ist dafür verantwortlich?

00:07:46: Beziehungsweise, wie organisiert man Change Management in einem Unternehmen?

00:07:51: In vielen Unternehmen, und ich breche da jetzt auch aus eigener Erfahrung, kann Change Management

00:07:59: in einem dedizierten Team verankert sein.

00:08:02: Also, dass es wirklich Change Manager*innen in der Organisation gibt, die Veränderungsprozesse

00:08:07: mitbegleiten.

00:08:08: Nun ist es oft so, das sind ja auch keine Hundertschaften, die dann unterwegs sind und

00:08:12: die Change Management machen.

00:08:14: Das funktioniert nur, wenn ich mir ein Umfeld innerhalb des Unternehmens aufbaue, wo genau

00:08:20: diese Change Manager*innen und Change Manager auch unterstützt werden durch sogenannte

00:08:23: Multiplikatoren.

00:08:24: Das können zum Beispiel Mitarbeitende sein, die als Change Agents in der Organisation

00:08:30: unterwegs sind und die Botschaft des Changes oder das Ziel des Changes auch mitbegleiten

00:08:36: und mit ausgestalten.

00:08:37: Aber das sind natürlich auch Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträger in der Organisation,

00:08:41: die das Management, die Sponsoren für diese Veränderungen sein müssen.

00:08:45: Und deshalb ist am Ende des Tages nicht das Change Team alleine für die Veränderung

00:08:49: verantwortlich, sondern das ist Teamwork, das ist Teamarbeit, die hier geleistet werden

00:08:53: muss mit ganz unterschiedlichen Akteuren und Gestalterinnen und Gestalter, die an diesem

00:08:57: Prozess beteiligt sind.

00:08:59: Unsere Episode beschäftigt sich ja insbesondere auch mit dem Thema KI oder Gen AI, weil es

00:09:06: ja eine bestimmte große Veränderung mit sich führt.

00:09:09: Ja, inwiefern ordnest du das ein?

00:09:11: Was kommt auf die Unternehmen zu, insbesondere jetzt im Kontext von Gen AI und wie kann das

00:09:17: Veränderungsmanagement, Change Management dabei helfen, dieser Veränderung zu begegnen?

00:09:22: Also ich denke, dass Unternehmen gerade bei dem Wandel, der durch KI oder durch Gen AI

00:09:29: initiiert wird, einen mehrstufigen Ansatz fahren müssen.

00:09:33: Wir haben einmal den wahnsinnig starken technologischen Wandel, der in der Organisation greift.

00:09:38: Wir haben Prozesse, die angepasst werden aufgrund der Technologie.

00:09:42: Also da finden wirklich fundamentale Veränderungen aufgrund der Potenziale, die die Technologie

00:09:48: mit sich bringen statt.

00:09:49: Aber da passiert natürlich auch die Veränderung auf der individuellen Ebene bei den Menschen.

00:09:54: Das heißt, es ist auf der einen Seite eine technologische Begleitung, aber es ist eben

00:09:58: auch Change Management am Menschen.

00:10:00: Und deshalb ist es, glaube ich, wichtig, ein sehr ausbalanciertes Vorgehen als Unternehmen

00:10:06: zu haben, wo ich mich einerseits darauf fokussiere, die Fähigkeiten und die Fertigkeiten aufzubauen,

00:10:11: durch einen Upskilling, durch einen Reskilling, um eben auch die Kompetenzen in der Technologie

00:10:16: zu schaffen, aber eben auch auf der menschlichen Ebene die Mitarbeitenden mitzunehmen.

00:10:22: Wir haben gerade schon über das Thema Akzeptanz gesprochen.

00:10:24: Da steckt natürlich auch eine emotionale Akzeptanz dahinter und da kann wieder Change

00:10:28: Management ein Super-Katalysator sein, das zu begleiten.

00:10:30: Jetzt haben wir noch die dritte Dimension sozusagen.

00:10:34: Wir haben noch das Thema Energiewirtschaft.

00:10:35: wir bei Evident arbeiten wir in Märkten, in Industrie

00:10:38: und Energiewirtschaft ist eine der großen Industrien von uns. Wir kommen jetzt beide

00:10:41: gerade tatsächlich aus einer Diskussionsrunde, die du organisiert hast. Das war der Roundtable

00:10:46: Energiewirtschaft AI. Da stoßen natürlich zwei Veränderungen aufeinander und das haben uns die

00:10:51: Gäste in dem Roundtable auch gerade gesagt. Da kommt wir auf der einen Seite hin, dass wir

00:10:56: eine ganz große Technologische Veränderung haben, Riesenpotenzial durch Artificial Intelligence

00:11:02: an sich auf der einen Seite, auf der anderen Seite verändert sich die Energiewirtschaft extremst

00:11:07: gerade. Also ganz viele Veränderungen kommen aufeinander. Also zwei Wellen. Vielleicht magst du

00:11:12: kurz mal deinen Eindruck aus der Diskussion widerspiegeln, wie die wir gerade geführt haben

00:11:17: mit den Kunden in Roundtable zum Thema Energiewirtschaft und AI und vor allen Dingen diese beiden Wellen,

00:11:24: die da aufeinander getroffen sind. Also es war eine wahnsinnig interessante Diskussion,

00:11:29: die wir mit den Vertreterinnen und Vertretern aus der Branche geführt haben und wir sind

00:11:35: rein gestartet in die Diskussion mit dem Bild, dass wir eigentlich so einen wahnsinnig vollen

00:11:41: Werkzeugkasten vor uns haben für KI und Gen AI. Da sind ganz viele Tools drin. Dieser Werkzeugkasten

00:11:46: quillt quasi fast über und wir müssen wirklich strategisch und effizient entscheiden, welche

00:11:53: Tools aus diesem Werkzeugkasten wollen wir wann und für was nutzen. Und wir haben uns in der Diskussion

00:12:00: an drei Kernperspektiven orientiert, die wir zusammengebracht haben. Wir haben einmal mit den

00:12:05: Branchenvertreterinnen und Vertretern diskutiert, wo stehen wir bei der Methodik und bei der

00:12:09: Technologie, wo wir diskutiert haben, was kann Gen AI denn eigentlich leisten in der Energiewirtschaft,

00:12:14: wo wir glaube ich auch gemeinsam das Fazit gezogen haben. Das größte Potenzial steckt da drin über

00:12:19: eine Koinnovation mit einem Partner auch das Thema anzugehen, weil man muss es nicht alleine

00:12:25: lösen und man braucht es auch nicht. Wir haben das Thema Anwendungsfälle diskutiert, die auch

00:12:30: relevant und spannend sind für die Branche und eben auch das Thema Change Management, wie nehme

00:12:35: ich meine Organisation und die Menschen mit auf diese Reise. Und da ist glaube ich die zentrale

00:12:41: Fragestellung und unser Fazit auch gewesen, wie kann ich denn meine Organisation neben diesem sehr

00:12:47: mächtigen technologiegetriebenen Wandel auch noch auf den Weg der, ich nenne es mal kulturellen

00:12:54: Transformationen mitnehmen, dass ich nicht nur Gen AI jetzt in einzelnen Pilotprojekten ausrolle,

00:13:00: was natürlich auch wahnsinnig stark ist, weil wir da erstmal an ersten Themen sozusagen den Wandel

00:13:05: dann auch vorbereiten, aber wie kann ich sozusagen meine Organisation auch langfristig begleiten und

00:13:11: resilient machen und Gen AI auch langfristig in der Organisation integrieren. Also wenn ich das

00:13:17: ergänzen darf, ich durfte auch an diesem Roundtable teilnehmen, ist für mich das Fazit

00:13:21: eigentlich und das wurde in der Diskussion aus meiner Sicht auch sehr sehr deutlich, ist, dass

00:13:26: tatsächlich Veränderungsprozesse bzw. das Managen von Veränderungsprozessen ein kritischer

00:13:32: Erfolgsfaktor ist und zwar ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist. Also man hat wie du gesagt hast,

00:13:37: diesen Werkzeugkasten, man hat ein unglaubliches Potenzial, man hat auf der anderen Seite aber

00:13:41: auch Risiken, aber das muss die gesamte Organisation tragen und das kann nicht von einzelnen Personen

00:13:47: nur getragen werden, sondern das muss insgesamt organisatorisch umgesetzt werden und die Methodik,

00:13:53: die wir dann vorgestellt haben bzw. die du dann vorgestellt hast, ist ja tatsächlich zu einem

00:13:59: Schlüssel-Element geworden, nämlich man stellt den Veränderungsprozess an erster Stelle und die

00:14:04: Organisation des Veränderungsprozesses. Und wenn ich da mir erlauben, dafür würde ich gerne an

00:14:08: einen Punkt nochmal etwas tiefer reingehen, weil die Perspektive Mitarbeiter, also natürlich hat

00:14:14: eine Unternehmensleitung, einen entsprechenden Interesse daran und ist auch natürlich in den

00:14:20: Veränderungsprozessen involviert. Aber deine Aussage und deine These ist ja, dass die Partizipation

00:14:26: von Mitarbeitern das wichtigste Element in einem Change-Prozess ist. Gebt uns doch mal einen

00:14:30: kleinen Einblick darüber noch, mit welchen Methoden man Mitarbeiter in einen solchen

00:14:34: Prozess integrieren oder einbinden kann. Also Partizipation hatten wir anfänglich schon,

00:14:39: ist hier das Stichwort. Ich muss Beteiligung im Idealfall auch eine sehr breite Beteiligung schaffen,

00:14:44: damit meine Mitarbeitenden auch das Gefühl haben, sie sind aktive Gestalterinnen und

00:14:48: Gestalter für den digitalen Wandel jetzt mal in unserem Beispiel hier. Wie kann ich das herstellen?

00:14:52: Ein Beispiel, was, wie ich finde, immer sehr griffig ist und was wirklich auch einen großen

00:14:59: Wirkungsgrad hat, sind Ambassador-Netzwerke. Also, dass ich wirklich auf sogenannte Change-Agenz

00:15:06: oder auf Champions, you name it, zurückgreife, also auf Mitarbeiter, die sich aktiv in diesen

00:15:10: Veränderungsprozess einbringen, die kommen aus den unterschiedlichsten Abteilungen im Unternehmen,

00:15:15: die haben oft einen sehr unterschiedlichen technologischen oder organisatorischen Background,

00:15:21: aber das sind letztendlich dann unsere Multiplikatoren in die Organisation rein, die unsere Botschaften

00:15:27: für die Veränderung mitsenden, die ihre Piers begleiten, die ich natürlich auch gerade,

00:15:31: wenn wir einen technologischen Wandel haben, Überschulungen aktiv ausstatten kann,

00:15:35: auch mit den Skills diesen Wandel zu begleiten und vielleicht auch in eine Art Trainerrolle zu

00:15:40: gehen. Und das sind für mich tatsächlich die wichtigsten Stakeholder auch in einem Change,

00:15:46: um einen übergreifenden, also Abteilungs-, aber auch unternehmensübergreifenden Austausch zu

00:15:52: kreieren und auch das volle Potenzial da eigentlich auf einer Mitarbeiter-Ebene auszuschöpfen.

00:15:58: Die können auch unsere, ich nenne sie immer, Seismografen für Widerstände sein, weil die sind

00:16:03: nah an den Teams und an den Mitarbeitenden dran. Das heißt, da kriegt man natürlich auch über dieses

00:16:08: Netzwerk als eine Art Sounding-Board immer klares Feedback zu, hey, da funktioniert was nicht oder

00:16:12: da funktioniert vielleicht eine Maßnahme wahnsinnig gut. Das ist einfach ein super guter Prüfstein

00:16:17: auf dem Weg nach vorne in unserer Transformation. Lisa, wir haben ja jetzt das Thema technologischer

00:16:23: Wandel, Change Management auch mit und auch das Thema Energiewirtschaft ein wenig angeschnitten,

00:16:29: aber jetzt würde ich gerne noch zwei Themen miteinander verknüpfen. Und zwar, wir haben

00:16:33: über künstliche Intelligenz gesprochen und wir haben über Change Management gesprochen und

00:16:37: es liegt ja auf der Hand eigentlich, dass die beiden Themen sich auch verknüpfen. Wie ist denn

00:16:42: deine Perspektive darauf? Wie wird sich Change Management in Zeitalter von künstlicher Intelligenz

00:16:48: verändern? Also ich glaube schon, dass Gen AI und KI das Potenzial haben, auch im Change Management

00:16:55: ein Wandel zu bewirken, weil es die Art und Weise, wie wir Veränderungen planen, umsetzen, begleiten,

00:17:02: verändern kann. Aber in dem Kontext gibt es natürlich auch kritische Aspekte, die es dazu

00:17:07: berücksichtigen gilt. Wir hatten auch in unserem Roundtable heute die Diskussion zu Themen wie

00:17:12: Datenschutz, Compliance, Mitbestimmung. Die spielen natürlich auch da bei Change Management mit rein.

00:17:16: Aber gerade, wenn ich auch so über die Personalisierung von Change Management über individuelle

00:17:22: Ansätze nachdenke, sehe ich ein großes Potenzial in KI und in Gen AI, dass wir Change Management

00:17:29: noch Zielgruppen spezifischer aufsetzen und auch durchführen können. Oder wir hatten gerade ja

00:17:34: auch das Thema Ambassadors angesprochen. Warum nicht mal über digitale Change Agents nachdenken,

00:17:40: die so einen Prozess mitbegleiten, aber um nochmal zu einem kritischen oder einem sensiblen

00:17:45: Aspekt zurückzukommen? Da muss ich natürlich auch darauf achten, dass die Mitarbeitenden,

00:17:49: die dann mit so einem Digital Agent interagieren, auch immer noch den Unterschied erkennen. Wann

00:17:53: kommuniziere ich mit einem echten Change Ambassador und wann ist es mein Digital Agent sozusagen.

00:17:59: Aber kurzum, ich glaube Gen AI kann da schon umfangreiche positive Veränderungen auch in

00:18:06: der Art und Weise, wie wir Change Management durchführen bringen.

00:18:08: Also Thomas, du bist ja auch Teil der Energiewirtschaft und warst auch heute beim Roundtable mit

00:18:15: den Industrievertreterinnen und Vertretern dabei. Wie ist denn deine Sicht auf die Branche und die

00:18:21: notwendigen Veränderungen? Ich habe tatsächlich heute eine weitere Perspektive beziehungsweise

00:18:26: eine Umgewichtung festgestellt. Ich hatte vorhin ja schon mal kurz angedeutet, die Veränderungen

00:18:32: in der Energiewirtschaft sind immens. Da kann man stundenlang rüber referieren. Besonders ist

00:18:37: aber die Situation in den Netzkomponenten. Das Netz, sowohl das Verteilen ist als das

00:18:42: Übertragungsnetz, ändert sich massiv. Also alleine die Assets, also die Teile, die in einem Netz

00:18:47: drin sind, ob das jetzt Wallboxen, ob das Erzeugungsanlagen oder ob das Speicher sind,

00:18:53: das ist exponentiell gestiegen. Das heißt, die Komplexität zur Steuerung dieses Netzes ist

00:18:59: enorm und damit verändert sich die Energiewirtschaft in sich, weil Netz ein sehr großer Teil davon

00:19:04: ist. Das ist nur ein Beispiel von vielen, vielen anderen. Das bedeutet, wie gerade schon angedeutet,

00:19:09: wir haben hier es mit einer Marktveränderung zu tun. Die Energiewirtschaft an sich verändert sich

00:19:15: und zeitgleich gibt es eine neue Technologie, von der wir vor zwei Jahren noch nicht so gesehen haben,

00:19:21: welche Potenziale und welche Gefahren darin strecken. Und diese beiden Sachen kommen jetzt

00:19:25: aufeinander. Und ich habe heute in der Diskussion mit unseren Kunden und auch Vertretern aus der

00:19:30: Energiewirtschaft sehr, sehr deutlich gelernt, dass das Managen ein wesentlicher Schlüsselfaktor ist.

00:19:37: Wenn es nicht sogar der ist, also mit den Methodiken, die du ja in den anderen Projekten oder hier

00:19:43: auch gerade vorgestellt hast, geben wir unseren Kunden in der Energiewirtschaft einen Schlüssel

00:19:47: an die Hand, mit dieser massiven Veränderung, also sogar multiplizierten Veränderungen überhaupt

00:19:53: umgehen zu können. Ja, ich teile diese Sicht auch. Und ich glaube, es ist auch deutlich in diesem

00:19:58: Gespräch geworden, so wie du es auch gerade nochmal skizziert hast, dass es sehr vielfältige

00:20:03: Veränderungsbedarfe gibt, kommt von dem Geschäftsmodell über die technologischen Veränderungen,

00:20:09: als auch eben die Themen, die dann auf einer organisatorischen Ebene stattfinden. Und da

00:20:15: fand ich es eigentlich, also ich fand es wahnsinnig spannend mit den Vertreterinnen und Vertretern

00:20:19: zu diskutieren, welche Lösung und welche Ansatzpunkte sie da finden. Und ein Teil ist natürlich

00:20:25: eben Change Management in diesem Kontext gewesen, ihre Belegschaft, ihre Organisation auch mitzunehmen.

00:20:32: Lisa, ich darf mich herzlich bedanken. Wir haben letztendlich tatsächlich eine Schlüsselmethode

00:20:38: diskutiert, die gerade für die Energiewirtschaft jetzt aus meiner Sicht wirklich zu einer wesentlichen

00:20:43: Methode wird, um die Herausforderungen, vor denen sie jetzt stehen, zu meistern. War sehr

00:20:48: erfrischend heute schon der Roundtable und jetzt hier mit dir die Episode aufnehmen zu dürfen.

00:20:53: Vielen, vielen Dank. Ich denke, wir werden das Thema Change Management jetzt sehr intensiv in der

00:20:58: Branche auch wiederfinden. Und ja, herzlichen Dank dafür, Lisa. Dankeschön. Vielen Dank für die Einladung.

00:21:05: [Musik]